Geachte vraagsteller.

Zonder de exacte tekst is het moeilijk oordelen. Maar in het algemeen geldt het volgende:

De rechtspraak laat zien dat een concurrentie beding redelijk moet zijn. Het moet o.a. bevatten:
1. Een redelijke termijn (max. 1 jaar, dan wel een periode niet langer dan het tijdelijke contract zelf).
2. Een duidelijke omschrijving van wat niet mag (geen vage, ellenlange omschrijvingen)
3. Een redelijke geografische beperking (over het algemeen bijv. niet heel Nederland)
4. De boeteclausule moet redelijk zijn (in verhouding tot salaris).

Als het concurrentiebeding een werknemer onredelijk beperkt om zijn werk uit te oefenen of hem in het geheel niet meer in staat stelt in die branche werkzaam te zijn gedurende een lange tijd, kan de rechter worden verzocht het beding te vernietigen/matigen. Het beding kan geheel of gedeeltelijk worden vernietigd (bij gedeeltelijke vernietiging kan de regio verkleind worden, de termijn verkort etc.).

Ook kan de rechter bepalen dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding moet betalen voor de duur dat hij zijn werk niet kan uitoefenen of erg belemmerd wordt in zijn werk.
De rechter kijkt heel goed naar het belang van de werknemer:
Bij het belang van de medewerker, gaat het om het belang van vrije keuze van de arbeid, mogelijkheden tot positieverbetering en ontplooiingsmogelijkheden, voorkomen van werkeloosheid etc. Bij het belang van de werkgever, gaat het om het voorkomen van aanmerkelijke schade door (onrechtmatige) activiteiten van de voormalige medewerker.
Het gaat hier dus niet om het belang van de werkgever om bepaalde medewerkers in dienst te houden. Wordt het beding gebruikt als drempel voor vertrek van medewerkers, dan bestaat er een goede kans dat de rechter deze drempel grotendeels wegneemt door de werking van het beding te beperken.

Ik vermoed dat het beding in uw situatie stand zal houden, of dat u het hooguit gematigd krijgt tot bijv. een half jaar.