Het concurrentiebeding is rechtsgeldig als dit opgenomen is in de arbeidsovereenkomst, u hebt dit namelijk ondertekend. Is het beding opgenomen in de CAO dan is het in niet bindend, wel kan in de CAO opgenomen zijn dat de werkgever de mogelijkheid heeft om een beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Bij ontslag kan de werkgever u hier aan houden. Op de volgende website kunt u veel informatie vinden omtrent het concurrentiebeding
http://www.arbeidsrechter.nl/concurrentiebeding-in-de-arbeidsovereenkomst-bl

Mijn advies is om te proberen om in goed overleg met uw werkgever tot een oplossing te komen.

Aan de laatste zin kan ik zien dat je waarschijnlijk wilt overleggen met je werkgever. Of je dit het beste kunt doen hangt er vanaf hoe je het inschat. Overleg over dit soort zaken kan er soms toe leiden dat de verhoudingen gespannen worden. Je wilt namelijk toch bij een ander gaan werken is het idee. Pak dit dus goed aan.

Je kunt ermee beginnen in overleg te gaan met je werkgever. Je kunt afspreken dat de werkgever geen nakoming zal vorderen als je bij de ander gaat werken. Leg dit schriftelijk vast in dat geval. Probeer (als dit mogelijk lijkt) vooral eerst de werkgever te overtuigen aan de hand van argumenten. (zet daartoe zaken die ik bijv. heb genoemd, en je eigen afwegingen op een rij.)
Je kunt op de volgende punten o.a. letten bij het overleg:
Hoeveel nadeel heeft je werkgever eigenlijk als je ergens anders gaat werken?
-Is er specifieke kennis/kwaliteit binnen je huidige bedrijf aanwezig, die jij hebt opgedaan bij deze werkgever? en die uniek is in de omgeving?
-heeft je werkgever geïnvesteerd in opleiding t.b.v. jou?
-De lengte van de duur van het beding is ook van belang. Langer dan 2 jaar zou al behoorlijk onredelijk zijn. Het is niet de bedoeling dat het concurrentiebeding ervoor zorgt dat werknemers in grote mate vast komt te zitten aan deze werkplek.

Je kunt ook gewoon bij de andere kapper gaan werken met de mogelijkheid dat je huidige werkgever niets doet. Dan is er wel het risico dat je huidige werkgever naar de rechter stapt en verzoekt de 'concurrerende handelingen' te staken. Dan kun je de werkzaamheden niet meer voortzetten wat je ook niet wilt. Deze optie raad ik dus eigenlijk niet aan.


Het beding laten vernietigen omdat deze niet redelijk is, of een te zware last is, vereist in elk geval een procedure.

Ik zie wel mogelijkheden voor u. Maar zonder de exacte tekst van het beding is het moeilijk oordelen. En u zult waarschijnlijk niet zonder juridische bijstand kunnen.
In het algemeen geldt het volgende. De rechtspraak laat zien dat een concurrentie beding redelijk moet zijn. Het moet o.a. bevatten:
1. Een redelijke termijn (max. 1 jaar, dan wel een periode niet langer dan het tijdelijke arbeidscontract zelf).
2. Een duidelijke omschrijving van wat niet mag (geen vage, ellenlange omschrijvingen)
3. Een redelijke geografische beperking (over het algemeen bijv. niet heel Nederland)
4. De boeteclausule moet redelijk zijn (in verhouding tot salaris).

Als het concurrentiebeding een werknemer onredelijk beperkt om zijn werk uit te oefenen of hem in het geheel niet meer in staat stelt in die branche werkzaam te zijn gedurende een lange tijd, kan de rechter worden verzocht het beding te vernietigen/matigen. Het beding kan geheel of gedeeltelijk worden vernietigd (bij gedeeltelijke vernietiging kan de regio verkleind worden, de termijn verkort etc.). Ook kan de rechter bepalen dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding moet betalen voor de duur dat hij zijn werk niet kan uitoefenen of erg belemmerd wordt in zijn werk. De rechter kijkt heel goed naar het belang van de werknemer: Bij het belang van de medewerker, gaat het om het belang van vrije keuze van de arbeid, mogelijkheden tot positieverbetering en ontplooiingsmogelijkheden, voorkomen van werkeloosheid etc. Bij het belang van de werkgever, gaat het om het voorkomen van aanmerkelijke schade door (onrechtmatige) activiteiten van de voormalige medewerker. Het gaat hier dus niet om het belang van de werkgever om bepaalde medewerkers in dienst te houden. Wordt het beding gebruikt als drempel voor vertrek van medewerkers, dan bestaat er een goede kans dat de rechter deze drempel grotendeels wegneemt door de werking van het beding te beperken.
Een jurist weet een werkgever hiervan vaak te overtuigen, zodat een procedure niet nodig is. U mag vrijblijvend contact met me opnemen.