Zakelijk, Arbeid, Schade
Particulier
Ik werk al een ruime tijd (+/- 4 1/2 jaar) bij een werkgever in de horeca, eerst 3x als jaar contractor en gelukkig de laatste 1 1/2 jaar met een vast arbeidscontract. Dit contract is gebaseerd op 24 uur per week en verdeeld over maximaal drie werkdagen per week.
Mondeling was tevens afgesproken dat ik de woensdag altijd vrij zou zijn, i.v.m. mijn drie kinderen die dan "tijdens de schoolperiode" in de middags vrij zijn. Op de vier overige doordeweekse dagen "maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag" zou ik tussen 08.00 uur en 16.30 uur / wisselend 3 dagen per week vrij inzetbaar zijn.
Deze afspraak zijn eigenlijk al meteen vanaf het begin dat ik hier 4 jaar geleden al contractor kwam werken (deels mondeling) gemaakt.
Maar nu verlangt mijn baas ineens - door bezuiniging op seizoen en (jaar) contract personeel dat ik mij alle weekdagen inzetbaar moet houden.
Dus in plaats van dat ik kan uren kan werken gebaseerd op de hierboven beschreven gemaakte afspraken, wil hij nu dat ik mij op alle doordeweekse en weekend dagen - incl. mijn vaste vrije woensdag beschikbaar houd als arbeidskracht. Daarnaast wil hij nu ook nog dat ik ook regelmatig 1/2 dagen in de avonduren ga werken. Dus per avond 4 uur in de avond bediening in plaats van de huidige 8 uur die ik nu overdag werk. Dit zou voor mij in het slechtste geval inhouden dat ik door deze tussentijdse werktijden verandering nu ineens; in plaats van 3 dagen! Ik misschien "4x, 5x of zelfs wel tot 6x" per week naar mijn werk moet gaan om mijn 24 contracturen per week te kunnen volbrengen.
Mag en kan dit allemaal zomaar, en kan een werkgever eenzijdig de afgesproken regels zomaar wijzigen?
Of kan ik mij hierin misschien ook beroepen op zoiets als de regel op gewoonterecht.
Ik zie met belangstelling uw reactie te gemoed, en hoe ik mij hiertegen kan verweren.
Het eenzijdig aanpassen van een arbeidsovereenkomst en dus ook van arbeidstijden mag nooit zo maar. Wel kunnen er omstandigheden zijn waaronder het mogelijk is dat u een wijziging in de arbeidsovereenkomst waaronder in ieder geval verstaand worden aanpassing van arbeidstijden en vergoedingen moet accepteren. Om een goed oordeel te kunnen vormen is het noodzakelijk om te weten wat er over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is opgenomen in uw arbeidsovereenkomst, de cao en een eventueel personeelsreglement. Als er in de overeenkomst, cao of personeelsreglement de mogelijkheid die mogelijkheid is opgenomen. Daarbij moet de werkgever wel de belangen van de werknemers afwegen tegen zijn eigen belang en dan vaststellen dat de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging, bijvoorbeeld om financiële problemen te voorkomen of zelfs een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden.
Maar zelfs als het niet is opgenomen in het contract, de cao of een personeelreglement dan kan de werkgever toch soms de arbeidsovereenkomst, waaronder de werktijden, aanpassen. Uit een aantal rechterijke uitspraken kunnen de volgende voorwaarden worden gehaald:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
Die omstandigheden zijn:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Voorbeeld daarvan is dat een werkgever kan aantonen dat het financieel slecht gaat met het bedrijf. In dat geval is het wijzigen van arbeidsuren of het wijzigen van kosten vergoedingen zoals bijvoorbeeld leaseauto's toegestaan.
•De aard en ingrijpendheid van de wijziging voor de werknemer. Daarbij moet dus uitgegaan worden van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Is het een collectieve wijziging en is er een vertegenwoordiging van de werknemer geraadpleegd, bijvoorbeeld de OR of een vakbond.
Zijn de nieuwe arbeidsvoorwaarden niet ongebruikelijk in de branche.
Is er sprake van ongebruikelijk goede arbeidsvoorwaarden die worden verminderd zoals hoge bonussen of lease auto's voor medewerkers die een lease auto niet direct voor het werk nodig hebben.
•Het belang van de werkgever. Wat zijn de gevolgen als de wijzigingen niet worden doorgevoerd.
•Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen.
•Kunnen de gevolgen van de wijziging voor de werknemer worden verlicht. Bijvoorbeeld met een afbouwregeling of een verhuiskostenvergoeding bij langere reistijden.
U kunt voor meer advies/hulp vrijblijvend rechtstreeks contact op nemen met een van de arbeidsrechtjuristen hier, bijv. via de link 'direct contact' die u - als u heeft ingelogd - ziet bij dit antwoord.
Met vriendelijke groet