Zakelijk, Arbeid, Schade
Particulier
Werkgever wil doorbetaalde koffiepauzes veranderen in onbetaalde pauzes
Dit gaat ervoor zorgen dat men in plaats van 8 en een half uur per dag dan 9 uur per dag aanwezig is (10 uur per maand extra).
De werktijden zijn sinds jaar en dag voor 40 uur per week:
8:00 - 16:30, onbetaalde lunchpauze van een half uur en 2 doorbetaalde koffiepauzes van elk 10 minuten.
De werkgever wil dit veranderen naar:
8:00 - 17:00, zelfde onbetaalde lunchpauze van een half uur en 2 onbetaalde pauzes van elk 15 minuten.
De reden die hiervoor (mondeling) gegeven is dat:
- werktijden van 8 uur tot half vijf niet meer van deze tijd zijn... (geen bedrijf doet dit...)
- de koffiepauzes van 10 minuten zijn tekort voor de mensen die in de productie werken (nooit klachten over gehoord)
- mocht het in de toekomst slechter gaan met het bedrijf dan krijgen we spijt dat we dit niet eerder veranderd hebben
- de mensen op kantoor zijn ook na 16:30 uur nog telefonisch bereikbaar door klanten (die van 9 tot 5 werken...)
Er komt nog een schrijven waarin deze verandering (geen voorstel maar een voldongen feit lijkt het...) toegelicht wordt.
De volgende zaken zijn voor de vraagstelling (kan dit?) misschien van belang:
- In de arbeidscontracten staat de werktijd vermeld van 8:00 - 12:00 en van 12:30 tot 16:30 en ook
"Werkgever behoudt zich het recht voor deze werktijden zonodig te wijzigen"
In een andere clausule is sprake van dat de arbeidsvoorwaarden aangepast kunnen worden in geval van "zwaarwegend belang"
- Het bedrijf heeft geen ondernemingsraad en ook geen CAO
- Het bedrijf schrijft zwarte cijfers en heeft niet merkbaar last van de crisis (geen zwaarwegend belang)
- Ik heb na wat googelen begrepen dat een koffiepauze van 10 minuten niet de status heeft van een "echte" pauze en derhalve doorbetaald dient te worden. Een echte pauze die minimaal duurt minimaal 15 minuten en hoeft niet doorbetaald te worden
De vraag: kan dit en mag dit? De meeste werknemers juichen dit niet toe...
Aanpassen arbeidsuren
Geachte vragensteller,
Wijziging van de arbeidsovereenkomst zoals het aantal werkuren mag niet zomaar.
Dat hangt er van af. Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie/voorwaarden e.d. in uw overeenkomst/reglement/cao staat. Enige algemene uitleg: het algemene uitgangspunt is dat een werkgever arbeidsvoorwaarden/een functie niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn echter uitzonderingen:
WIjzigingsbeding
De werkgever heeft geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen als dat afgesproken is en aan de volgende voorwaarden is voldaan:
•Het wijzigingsbeding moet schriftelijk overeengekomen zijn. Dat kan in een personeelsgids, personeelsreglement, CAO of arbeidsovereenkomst.
•De werkgever heeft een zwaarwichtig belang te hebben bij de aanpassing, bijvoorbeeld om langdurige financiele problemen te voorkomen of zelfs een mogelijk faillissement of ontslagen.
In uw geval is er een schriftelijk beding. De werkgever moet dus aantonen dat zij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging van de arbeidstijden. U geeft aan dat er nog een toelichting komt dus het is verstandig om dat af te wachten. Daarin moeten dan de zwaarwegende belangen worden toegelicht.
Wanneer is de voorgestelde wijzinging redelijk:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Veelal zie je in de rechtspraak dat de werkgever aanvoert dat aanpassing van de arbeidsovereenkomst nodig is omdat ze grote financiële problemen hebben en anders ontslagen vallen of veranderingen in het bedrijf wijzigingen noodzakelijk maken om het bedrijf efficient te laten werken.
• Als de aard van de wijziging niet al te ingrijpend is ten opzichte van het belang van de werknemer. Zo kan een vermindering van een dag per week bij een fulltime dienstverband minder ingrijpend zijn dan een dag per week bij een parttime werknemer.
• Het aantoonbaar belang van de werkgever. Verhoging van de winst is in het algemeen geen gerechtvaardigd belang.
• De positie en het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Daarbij moet met zijn persoonlijke omstandigheden en privé situatie rekening gehouden worden.
• Er moet voor zover mogelijk een redelijke overgangsperiode in acht worden genomen.