Dat artikel gaat over ene andere situatie (herindeling van reeds ingedeelde functies) zodat dit m.i. niet van toepassing is.

Uw werkgever mag niet zomaar uw arbeidsvoorwaarden, waartoe ook loonafspraken behoren, wijzigen. Dat kan hij wel als:
1. met uw instemming
2. zonder uw instemming, maar als er een zogenaamd wijzigingsbeding in uw arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Op grond van zo'n beding behoudt de werkgever zich het recht voor eenzijdig, dus zonder uw instemming, de arbeidsovereenkomst en dus de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Maar dan moet de werkgever aantonen dat hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat uw belang, dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.
3. goed werknemerschap dat vereist.
Er is rechtspraak waarin is bepaald dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen hoort in te gaan. Hij mag deze alleen afwijzen wanneer aanvaarding van dat voorstel redelijkerwijs niet van hem gevergd kan worden, zelfs als de wijzigingen in de risicosfeer van de werkgever liggen. De bescherming van (arbeidsongeschikte) werknemers in het arbeidsrecht kan op zichzelf dan ook niet rechtvaardigen dat een werkgever een redelijk voorstel van de hand wijst, aldus de hoogste rechter in haar uitspraak in de zaak Van Der Lely/Taxi Hofman.
Vraag is dan of de aanpassing van arbeidsovereenkomst - in die zin dat uw bedongen werkzaamheden naar een minder complexe werkzaamheden aangepast worden - een redelijk voorstel is. In het belang van uw gezondheid wel. Maar of het voorstel nog redelijk is met tevens een aanpassing van het bedongen loon, is maar de vraag. Waarschijnlijk is het belang van uw werkgever in uw omstandigheden niet zo zwaarwichtig dat uw belang bij behoud van uw loon daarvoor zou moeten wijken.

Anderzijds vervalt na 2 jaar de ontslagbescherming en de loondoorbetalingsverplichting. Een werkgever kan dan eventueel een ontslagprocedure inzetten, mocht u al 2 jaar (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn. Dan bent u verder van huis.

Ik adviseer u dan ook een een arbeidsjurist in te schakelen. Die kan nagaan of in uw specifieke omstandigheden en die van uw werkgever het aanbod redelijk is en met de werkgever onderhandelen over een aanbod.