De beantwoording van deze vraag hangt in de eerste plaats af of in de arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen waarin de werkgever de bevoegdheid heeft bedongen de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzen. Hij mag op zo'n beding alleen een beroep doen als sprake is van zwaarwichtige redenen. Daarvan kan sprake zijn bij bedrijfseconomische omstandigheden die noodzaken tot reorganisatie.

Ook als geen wijzigingsbeding is vastgelegd heeft de werkgever onder omstandigheden het recht de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzen. Door de Hoge Raad is geoordeeld dat een werknemer in het algemeen positief behoort in te gaan op redelijke wijzigingsvoorstellen van de werkgever die verband houden met de omstandigheden op het werk.

Daarbij verdient opmerking dat bij de hier te hanteren maatstaf het accent niet eenzijdig moet worden gelegd op hetgeen van de werknemer in een dergelijke situatie mag worden verwacht. Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden op het werk voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is.

In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede - naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming - de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. (…) en nu vervolgens nog dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden, is het belang van de werknemer bij een ondanks de veranderende omstandigheden ongewijzigd voortduren van de arbeidsvoorwaarden voldoende gewaarborgd.

Op grond van deze overweging kan het volgende stappenplan worden uitgewerkt:
a. Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk.
b. Er moet worden bepaald of deze omstandigheden aanleiding vormen voor de werkgever tot het doen van een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden.
c. Er moet worden bepaald of het voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden redelijk is, gezien alle omstandigheden van het geval (volle toets!).
d. Er moet worden beoordeeld of aanvaarding door de werknemer van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

Kortom is een concreet antwoord op uw vraag niet te geven zonder meer concrete informatie te hebben. Het is raadzaam nader juridisch advies in te winnen.