In juridisch Nederland wordt de zogenaamde kantonrechtersformule gebruikt om uit te rekenen waarop u recht zou kunnen hebben. U kunt dat zelf uitrekenen aan de hand van de formule. Maar als u verdere hulp nodig heeft dan ben ik graag bereid om die te verstrekken.

De formule is AxBxC

A ~is aantal gewogen dienstjaren
De dienstjaren worden vervolgens als volgt gewogen:
Elk dienstjaar gewerkt tot de leeftijd van 35 jaar = 0,5
Elk dienstjaar gewerkt van de leeftijd van 35 tot de leeftijd van 45 jaar = 1
Elk dienstjaar gewerkt van de leeftijd van 45 tot de leeftijd van 55 jaar = 1,5
Elk dienstjaar vanaf de leeftijd van 55 jaar = 2

B is beloning
Hierbij wordt uitgegaan van het bruto maandloon. Dit bruto maandloon wordt vermeerderd met de componenten vakantietoeslag, dertiende maand (vaststaand en jaarlijks uitgekeerd), structurele overwerkvergoeding en vaste toeslagen zoals een ploegentoeslag.

C is correctie
Dit is de factor die uitgaat van de bijzondere omstandigheden van het geval.
Dit ligt normaal op 1 maar kan ook lager of hoger zijn afhankelijk van de omstandigheden.

Belangrijk is dus onder andere uw leeftijd. Zoals reeds gezegd wordt er gekeken naar het aantal jaren dat u gewerkt heeft binnen een bepaalde leeftijdsinterval. Als u nu b.v. 56 bent en 5 jaar heeft gewerkt, dan bedraagt het aantal gewogen dienstjaren 2 jaar x 2 + 3 jaar X 1,5 = 4 + 4,5 = 8. Verder kijken kantonrechters tegenwoordig ook naar uw arbeidspotentieel: kunt u gemakkelijk weer een baan vinden? Dit zal sterk afhankelijk zijn van uw persoonlijke situatie: uw leeftijd, het aantal banen in uw functie, het aantal jaren ervaring etc. Verder moet u de kantonrechterformule zien als een richtlijn die meestal wordt aangehouden bij een ontbinding, maar waar de rechter ook zeker van af kan wijken.
Aldus lijken mij 7 maandsalarissen met een ook nog hoger bedrag (waarom is dit? vergissing?) alleszins acceptabel in deze tijd. Twaalf maanden lijkt me niet haalbaar. U kunt er natuurlijk voor kiezen niet akkoord te gaan, dan zal de rechter bepalen wat redelijk is. U kunt dan slechter uit zijn. PS: let op dat er in de beëindigingsovereenkomst staat dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt, anders zou u uw WW-rechten kunnen verspelen!

De eerste vraag die bij mij opkomt is of in uw situatie een sociaal plan is gesloten met de vakbonden. Indien dat het geval is zult u hieraan vrijwel altijd gebonden zijn (tenzij het sociaal plan apert onredelijk is).

De tweede vraag is of u een unieke functie heeft dan wel of u uw functie deelt met een of meer anderen die korter dan u in dienst zijn en die wel mogen blijven. In dat geval bestaat er een kans dat een eventuele aanvraag door uw werkgever bij het UWV voor toestemming tot opzegging van uw dienstverband zal worden afgewezen omdat niet is voldaan een het zogenoemde afspiegelingsbeginsel.

Als er een kans is dat uw werkgever geen toestemming van UWV krijgt uw dienstverband op te zeggen heeft u een onderhandelingspositie en kunt u daarbij de Kantonrechtersformule tot uitgangspunt nemen.

Geeft UWV daarentegen uw werkgever wel toestemming tot opzegging van uw dienstverband dan zult u met hele goede redenen moeten komen die zo'n opzegging in uw geval kennelijk onredelijk maken. Het feit dat uw werkgever wil reorganiseren en er werknemers moeten afvloeien maakt een opzegging niet bij voorbaat kennelijk onredelijk. U heeft dan niet zondermeer recht op een afvloeiingsregeling.

Of in uw geval een redelijke afvloeiingsvergoeding is aangeboden hangt ondermeer af van de beantwoording van voormelde vragen. Het aanbod kan zowel royaal zijn als ondermaats, afhankelijk van de kans dat uw dienstverband daadwerkelijk door uw werkgever van UWV mag worden opgezegd. Ik dring er bij u op aan hierover deskundig juridisch advies in te winnen.