Zakelijk, Arbeid, Schade
Particulier
alvast bedankt
Wat u aangeeft lijkt mij op deze manier niet door de beugel kunnen zonder enige compensatie.
Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie/voorwaarden e.d. in uw overeenkomst/reglement/cao staat. Enige algemene uitleg: het algemene uitgangspunt is dat een werkgever arbeidsvoorwaarden/een functie niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn echter uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
•De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
•Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
•Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk? Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is, of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden. En is de wijziging collectief of individueel?
U kunt voor meer advies/hulp vrijblijvend rechtstreeks contact op nemen met een van de arbeidsrechtjuristen hier, bijv. via de link 'direct contact' die u - als u heeft ingelogd - ziet bij dit antwoord.
Ik help u hier graag bij.
Reactie van de vraagsteller
Bedankt voor uw antwoordt,
U geeft aan zonder enige compensatie van het loon.
Wat is een redelijke compensatie als de auto wegvalt in dit geval.
Zijn hier richtlijnen voor of moet je dit zelf uitrekenen en waar mag je dan mee rekenen.
Betekend dit ook dat als er overeenstemming bereikt wordt dat er dan een nieuw contract getekend moet worden. Kan dit dan ook gevolgen hebben voor een evt toekomst bij dit bedrijf.(arbeidsjaren en dergelijke )
Alvast vriendelijk bedankt
E.e.a. is niet te beoordelen zonder meer informatie en inzage in uw overeenkomst, eventuele CAO, personeelsgids enz. Wel is het zo dat dit geen invloed kan hebben op uw dienstjaren e.d.
U kunt met mij voor meer advies/hulp vrijblijvend rechtstreeks contact op nemen via de link 'direct contact' die u - als u heeft ingelogd - ziet bij dit antwoord.
Ik help u hier graag bij.