Zakelijk, Arbeid, Schade
Particulier
Ook wil mijn werkgever mij in gaan zetten in diverse andere filialen zoals: leeuwarden, rotterdam, roosendaal en snerk.. Het enige wat ik in mijn contract kan vinden staat
Helaas voor u heeft u geen recht op die 28 uur per week. U blijft namelijk binnen de afgesproken bandbreedte (19,5u-30u) van het min-max contract.
U werkgever zal u tijdens de duur van het contract altijd minimaal 19,5 moeten betalen. Ook al zet hij u minder uren in.
Uw vraag omtrent de plaats van tewerkstelling kan ik niet goed volgen.
Reactie van de vraagsteller
Dank u wel voor uw reactie!
ook wilde ik graag vragen hoe het zit met een automatische verlenging. mijn eerste contract was voor een half jaar en daar stond in over dat min-max. ik heb natuurlijk dat half jaar 28 uur gewerkt en heb nu een stilzwijgende verlenging gehad. Klopt het dan dat ik nog steeds dat min 19,5 max 30 uur heb?
hierbij nog even mijn vraag die niet goed gevolgd kon worden.
Mijn werkgever wil mij in gaan zetten in diverse andere filialen zoals: leeuwarden, rotterdam, roosendaal en snerk.. Het gaat hier om een holding, dus hij heeft verschillende winkels onder een andere naam. dus hoofdbedrijf pietje kleiner bedrijf klaas en kleinste bedrijf kees
(geef het even een naam, want ik wil het bedrijf niet noemen)
Pietje hierna genoemd werkgever en ik hierbij genoemd werknemer..... De werknemer vervult de functie verkoper 'klaas' van pietje. Werknemer verklaart hierbij de aan haar opgedragen taken zo goed mogelijk uit te oefenen en eventuelen aanwijzingen/richtlijnen strikt te volgen, welkde door de werkgever en/of haar relaties worden verstrekt.
Kan ik nu dus zomaar in geroosterd worden bij alle andere filialen? Verder kan ik namelijk niks vinden in mijn contract..
u heeft nog steeds een contract van 19,5-30u. bij stilzwijgende verlenging wordt het contract onder de oude voorwaarden voortgezet (7:668 BW).
T.a.v. de vraag over de verlangde mobiliteit, lijkt het mij nogal een wijziging van de arbeidsvoorwaarden indien u het begrip werkgeverslocatie op een dergelijke manier plotseling wordt opgerekt. Zie over de eisen die de wetgever aan een dergelijke wijziging stelt andere antwoorden op deze site.
In welke mate een verplaatsings'verzoek' van de werkgever als redelijke opdracht heeft te gelden is afhankelijk van veel omstandigheden. Die vraag kan ik op deze plaats niet goed beantwoorden.
Reactie van de vraagsteller
Waar op de website kan ik over dit onderwerk die antwoorden vinden?
Collega Doomernik heeft een aantal vraagstellers de volgende algemene criteria over eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst voorgelegd:
Dat hangt van diverse factoren af. Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer. Er zijn echter uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen.Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er ook wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
•De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
•Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
•Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk? Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is, of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden. En is de wijziging collectief of individueel?