Vaak heeft een organisatie een personeelsreglement (of een personeelshandboek, bedrijfsreglement etc). Deze maken deel uit van de arbeidsovereenkomst indien hier expliciet naar verwezen wordt. De werkgever dient in principe de bepalingen in een dergelijk reglement na te komen. Dit betekent dat als een gedragscode, vergoedingen of voorzieningen hierin uitgewerkt zijn die (in dit geval) wijzen op gratis lunchvoorzieningen, dat dit voor alle werknemers geldt en dat men (werkgever) zich eraan moet houden.

Ik ben het niet eens met bovenstaande antwoord van de heer Tuter. In mijn optiek is dit wel mogelijk. Enige algemene uitleg: het algemene uitgangspunt is dat een werkgever arbeidsvoorwaarden niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.

Er zijn echter uitzonderingen:

1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.

2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?
• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden.
• En is de wijziging collectief of individueel?

Ik betwijfel dat de lunchvoorzieningen geadresseerd zijn in de individuele arbeidsovereenkomst of elders (zo te horen). Ik denk dus dat het de vraag is in hoeverre een dergelijk ongeschreven gewoonte een arbeidsvoorwaarde is geworden. Als dat niet het geval is (daar ga ik dus van uit), kunnen huishoudelijke reglementen leidend zijn. Nu daar niets over geregeld is moet het in principe mogelijk zijn voor de werkgever de gewenste wijzigingen aan te brengen.

Misschien heeft dit te maken met de werkkostenregeling (WKR) die uiterlijk 1 januari 2014 van kracht wordt en die een nieuwe systematiek van belastingheffing over vergoedingen en verstrekkingen aan personeel introduceert.
De machine staat in de kantine staat en is bedoeld om het personeel tijdens de lunch gratis van soep te voorzien. De soep kan dus worden beschouwd als onderdeel van de lunch.
Onder de WKR wordt een maaltijd die door de werknemer gratis wordt verstrekt (anders dan in het geval van overwerk of tijdens dienstreis), gerekend tot loon dat wordt belast.
Kleine versnaperingen (thee, koffie, cup-a-soup) die tijdens werktijd worden genuttigd op de werkplek blijven nog wel onbelast.