Zakelijk, Arbeid, Schade
Particulier
Mijn werkgever heeft mij 2 x eerder gevraagd of het mogelijk zou zijn mijn parttime uren anders in te vullen. Ik werk nu 2 dagen van 8.45 tot 14.45. , maar hij wil dit gewijzigd hebben naar de werktijden van 8.45 tot 17.00. ik kan dit thuis niet regelen ivm mijn kinderen, en heb dit tot 2 x toe aangegeven. Destijds (5 jaar geleden), ben ik mondeling overeengekomen dat ik onder de schooltijden zou werken. Nu heeft hij mij per brief wederom medegedeeld dat ik per 1 nov a.s zo MOET werken, deze brief was bindend en er was geen discussie over mogelijk. Mag mijn werkgever dit zomaar doen? De reden die hij aangeeft is dat ik dan efficiënter mijn uren kon invullen, en dat er dan nog iemand bij de telefoon aanwezig is tot 17.00
Bij voorbaat dank voor uw reactie,
Met vriendelijke groet,
Bedoelt u dat u meer uren moet werken? Daar lijkt het namelijk wel op (meer dan 2 uur extra per dag). Dat kan een werkgever niet afdwingen.
Reactie van de vraagsteller
Geachte,
Hartelijk dank voor uw reactie. Als toevoeging mbt de uren, die extra zijn, dit zijn 4 uren van een andere dag die ik normaal werk, maar deze komen dan te vervallen. Is de situatie nu anders ?
Bij voorbaat dank voor het antwoord
Het gaat dus niet om extra uren, maar om vershuwing in uw rooster. Dan is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie/arbeidsvoorwaarden (zoals werktijden) e.d. in uw overeenkomst/reglement/cao staat. Enige algemene uitleg: het algemene uitgangspunt is dat een werkgever arbeidsvoorwaarden/een functie niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn echter uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
•De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
•Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
•Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk? Kijk ook of een CAO van toepassing is, of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden. En is de wijziging collectief of individueel?