Zakelijk, Arbeid, Schade
Particulier
Ik heb een vraag omtrent mijn salaris. Ik ben in 2008 van loonschaal 3.3 naar loonschaal 60 gegaan, maar nu hebben ze in 2010 mijn loon bevroren, omdat het bedrijf in "zwaar weer" verkeerde, maar ik heb in 2011 en 2012 gewoon mijn trede's gekregen..van daar zijn ze verder gaan tellen, dus de trede die ik in 2010 normaal had gehad mis ik dus nog steeds.. Nu willen ze mijn loon weer bevriezen in 2013 om dezelfde redenen. Dus ik mis straks weer een trede/ of loop ik achter.. Mogen ze eigenlijk wel zoiets doen? Ik heb er toen niet veel aandacht aan gegeven, maar ik vind het wel apart dat ik in feite weer water bij de wijn moet doen terwijl alles wel duurder word..dus vandaar dat ik er nu wel even naar vraag. Dus kort samen gevat: Kunnen ze op die manier je loon op die manier laag houden? Heb ik niet gewoon recht op wat mij toekomt? Even ter extra info: volgens mijn functionerings gesprekken van de 12 jaar dat ik al werkzaam in het bedrijf is altijd een goede beoordeling gegeven.
Geachte vraagsteller,
Dat hangt er van af, maar komt in deze tijd steeds vaker voor. Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie/voorwaarden e.d. in uw overeenkomst/reglement/cao staat. Enige algemene uitleg: het algemene uitgangspunt is dat een werkgever arbeidsvoorwaarden/een functie niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn echter uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
•De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
•Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
•Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk? Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is, of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden. En is de wijziging collectief of individueel?