Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie/voorwaarden/werktijden/locatie e.d. in uw arbeidsovereenkomst/reglement/cao staat.
Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn wel uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?
• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden.
• En is de wijziging collectief of individueel? 

Qua werktijden in het bijzonder merk ik nog het volgende op.
De werkgever dient rekening te houden met persoonlijke omstandigheden van een medewerker, wanneer dit redelijkerwijze van hem gevraagd kan worden (art 4:1 Arbeidstijdenwet = AW). Dat geldt bijvoorbeeld bij zorgtaken. Ook mag een werkgever een korte arbeidsduur niet spreiden over onevenredig veel dagen.

Het is dus het beste om met een arbeidsrechtjurist te overleggen over uw specifieke situatie en omstandigheden.

Bovenstaand antwoord is juist. Echter geeft u aan dat u via een uitzendbureau bent gedetacheerd en dat de opdracht stopt bij de huidige inlener. Dat zou betekenen dat u waarschijnlijk in fase C zit bij het uitzendbureau en onder de ABU of NBBU CAO valt. In die CAO staat inderdaad dat u verplicht bent werk aan te nemen dat (maximaal!) twee niveaus onder uw huidige niveau ligt. Hetgeen het uitzendbureau aan u heeft verteld klopt dus.

Zoals ik aangaf hangt e.e.a. af van onder meer de CAO. Uw vraag gaat bovendien niet alleen over lagere functies, maar over werktijden / dagen.