Zakelijk, Arbeid, Schade
Particulier
Ik werk al 10 jaar met een 40-urige werkweek bij dezelfde werkgever en heb altijd goede beoordelingen gehad.
Het bedrijf heeft afgelopen jaren 2 reorganisaties doorgevoerd a.g.v. tegenvallende economische omstandigheden, waarbij circa 20 werknemers zijn ontslagen met toestemming van het UVW.
Deze reorganisaties zijn onvoldoende gebleken (naar wat ik van de directie vernomen heb doordat bij de eerste reorganisatie met de berekeningen rekening gehouden was met 20% minder werkaanbod, maar niet met het feit dat het marktconforme prijsniveau ook met 20% was gezakt. Bij de tweede reorganisatie die daardoor niet kon uitblijven was men er vanuit gegaan dat de collectieve ontslagronde de arbeidskosten en daardoor de kostprijstarieven omlaag zou brengen, maar was geen rekening gehouden dat door het verminderde werkaanbod de hoge vaste kosten over minder orders verdeeld zou worden, waardoor de kostprijs omhoog zou gaan i.p.v. omlaag en de concurrentiepositie nog niet verbeterd zou worden. Bovendien is ten tijde van de eerste reorganisatie een miljoeneninvestering voor een nieuwe machine gedaan (vervangingsinvestering) die op dat moment van verminderd werkaanbod niet perse noodzakelijk was omdat er nog 3 goede andere machines werkzaam waren. De kosten van de
ze machine zijn circa 10.000 per maand: precies de kosten die bezuinigd moesten worden) M.i. een strategische fout van de werkgever, waardoor hij na de tweede reoganisatie nog een aantal extra bezuinigingen doorgevoerd heeft.
Een daarvan is dat mijn werkgever aan een aantal collega's en mij gevraagd of ik een nieuwe arbeidsovereenkomst wilde tekenen met een 38-urige week, waarbij toch 40 uur gewerkt moest worden en als compensatie daarvoor eenmaal per maand een vrije ATV dag zou moeten worden opgenomen.
Ik heb hiertegen schriftelijk bezwaar aangetekend en de werkgever verboden
om mijn salaris te verminderen. Als werkgever de maatregel niet zou doorvoeren zou hij nog iemand moeten ontslaan, was zijn reactie. Deze zegt bij vorige reorganisatie toestemming voor de onvrijwillige ATV te hebben gehad van de ondernemingsraad, die overigens zelf zegt dat ze geen zeggenschap hebben over individuele arbeidsovereenkomsten.
Werkgever voert de regeling toch door en geeft erbij aan dat ik het wel kan aanvechten via de rechtbank, maar dat dat de arbeidsrelatie niet ten goede zal komen.
In mijn arbeidsovereenkomst letterlijk vermeld dat een werkweek van 40 uur is overeengekomen en dat deze niet eenzijdig mag worden gewijzigd. Het kostenplaatje van mijn 6-persoons huishouden staat deze salarisverlaging eenvoudigweg niet toe.
Mijn vraag aan u:
Heeft een vordering tegen mijn werkgever kans van slagen en wat zal uw juridische bijstand me kosten.
Graag uw reactie.
U bent met uw werkgever een arbeidsovereenkomst overeengekomen van 40 uren per week. U geeft aan dat in der arbeidsovereenkomst is opgenomen dat het overeengekomen aantal uren niet eenzijdig kan worden gewijzigd. Ik leid hier in ieder geval uit af dat er in uw arbeidsoverenkomst niet een "wijzigingsbeding" is opgenomen. Dit nog los van de vraag of op basis van een dergelijk beding, het aantal arbeidsuren kan worden verminderd.
Concreet: uw werkgever kan niet zonder uw instemming het aantal arbeidsuren verminderen en derhalve minder loon aan u voldoen. indien uw werkgever dientengevolge te weinig loon aan u heeft voldaan, kunt u een (kansrijke) loonvordering instellen.
De beantwoording van deze vraag hangt in de eerste plaats af of in de arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen waarin de werkgever de bevoegdheid heeft bedongen de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzen. Hij mag op zo'n beding alleen een beroep doen als sprake is van zwaarwichtige redenen. Daarvan kan sprake zijn bij bedrijfseconomische omstandigheden die noodzaken tot reorganisatie.
Ook als geen wijzigingsbeding is vastgelegd heeft de werkgever onder omstandigheden het recht de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzen. Door de Hoge Raad is geoordeeld dat een werknemer in het algemeen positief behoort in te gaan op redelijke wijzigingsvoorstellen van de werkgever die verband houden met de omstandigheden op het werk.
Daarbij verdient opmerking dat bij de hier te hanteren maatstaf het accent niet eenzijdig moet worden gelegd op hetgeen van de werknemer in een dergelijke situatie mag worden verwacht. Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden op het werk voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is.
In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede - naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming - de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. (…) en nu vervolgens nog dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden, is het belang van de werknemer bij een ondanks de veranderende omstandigheden ongewijzigd voortduren van de arbeidsvoorwaarden voldoende gewaarborgd.
Op grond van deze overweging kan het volgende stappenplan worden uitgewerkt:
a. Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk.
b. Er moet worden bepaald of deze omstandigheden aanleiding vormen voor de werkgever tot het doen van een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden.
c. Er moet worden bepaald of het voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden redelijk is, gezien alle omstandigheden van het geval (volle toets!).
d. Er moet worden beoordeeld of aanvaarding door de werknemer van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
Kortom is een concreet antwoord op uw vraag niet te geven zonder meer concrete informatie te hebben. Het is raadzaam nader juridisch advies in te winnen.