1. Nee de werkgever mag niet eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Wel kan dat in overleg met de medewerker worden gedaan. Als de medewerker dat weigert kan de werkgever naar de rechter gaan en aanpassing vragen van de arbeidsovereenkomst op grond van gewijzigde omstandigheden.
2. Een arbeidsovereenkomst mag ook mondeling gesloten worden tenzij de CAO een schriftelijke arbeidsovereenkomst verplicht stelt. Gevolg is dat onduidelijkheid kan ontstaan over wat de arbeidsvoorwaarden zijn en in ieder een concurrentie- enof relatiebeding zijn niet rechtsgeldig.

Als een werknemer een lagere functie vraagt, dan gelden de arbeidsvoorwaarden die bij die functie hoort, hoewel ik mij wel kan voorstellen dat de werkgever de verplichting heeft de werknemer goed te informeren over de gevolgen van het vragen van een lagere functie. Wordt de werknemer teruggezet wegens onvoldoende functioneren, dan moet er in ieder geval een overgangsregeling worden opgenomen en moeten de wijzigingen binnen redelijke grenzen blijven. Voor terugzetting wegens reorganisatie geldt de vuistregel dat een werknemer niet meer dan 10% minder mag gaan verdienen. De secundaire voorwaarden vallen onder de redelijkheidstoets.

De juridische gevolgen worden bepaald aan de hand van de huidige arbeidsvoorwaarden zoals die blijken uit bijv. betalingen die door de werkgever zijn gedaan, of uit beoordelingsverslagen, brieven etc. en natuurlijk de CAO.

Het is op zichzelf gesproken niet verplicht om een contract te tekenen. Een dergelijk contract is alleen de formele opsomming van de gemaakte afspraken en in die zin alleen een bewijsmiddel. Uit de wet volgt of er sprake is van een arbeidsovereenkomst: loon tegen werk binnen een gezagsverhouding, is de korte samenvatting. Is daar sprake van, dan is er al snel sprake van een arbeidsovereenkomst.