Wettelijke rechten bij wijziging van arbeidsovereenkomst

Vraagsteller

Geachte heer / mevrouw Sinds 2003 ben ik werkzaam in een woonzorg instelling. Bij indiensttreding is mondeling overeengekomen dat ik geen nachtdiensten zou werken. Nu, naar 12 jaar, word ik ineens ingepland voor de nachtdienst. Zij weten dat ik er totaal niet tegen kan. Nu is mijn vraag, kan dit zomaar?

Jurist

Dit is in strijd met de met u gemaakte afspraken en kunnen niet eenzijdig worden opgelegd. Zeker omdat het al 12 jaar loopt. U hoeft dit niet te accepteren.

Jurist

Het eenzijdig aanpassen van een arbeidsovereenkomst mag nooit zo maar. Wel kunnen er omstandigheden zijn waaronder het mogelijk is dat u een wijziging in de arbeidsovereenkomst waaronder in ieder geval verstaan wordt aanpassing van arbeidstijden en vergoedingen moet accepteren. Om een goed oordeel te kunnen vormen is het noodzakelijk om te weten wat er over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is opgenomen in uw arbeidsovereenkomst, de cao en een eventueel personeelsreglement. Als er in de overeenkomst, cao of personeelsreglement die mogelijkheid is opgenomen dan moet de werkgever de belangen van de werknemers afwegen tegen zijn eigen belang en dan vaststellen dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging, bijvoorbeeld om financiële problemen of zelfs een mogelijk faillissement te voorkomen of ontslagen af te wenden. Maar zelfs als het niet is opgenomen in het contract, de cao of een personeelreglement dan kan de werkgever toch soms de arbeidsovereenkomst aanpassen. Uit een aantal rechterlijke uitspraken kunnen de volgende voorwaarden worden gehaald: - Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden; - Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval. Die omstandigheden zijn: - De aard van de gewijzigde omstandigheden. Voorbeeld daarvan is dat een werkgever kan aantonen dat het financieel slecht gaat met het bedrijf. In dat geval is het wijzigen van arbeidsuren of het wijzigen van kosten vergoedingen zoals bijvoorbeeld leaseauto's toegestaan. - De aard en ingrijpendheid van de wijziging voor de werknemer. Daarbij moet dus uitgegaan worden van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. - Is het een collectieve wijziging en is er een vertegenwoordiging van de werknemer geraadpleegd, bijvoorbeeld de OR of een vakbond. - Zijn de nieuwe arbeidsvoorwaarden niet ongebruikelijk in de branche. - Is er sprake van ongebruikelijk goede arbeidsvoorwaarden die worden verminderd zoals hoge bonussen of lease auto's voor medewerkers die een lease auto niet direct voor het werk nodig hebben. - Het belang van de werkgever. Wat zijn de gevolgen als de wijzigingen niet worden doorgevoerd. - Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. - Kunnen de gevolgen van de wijziging voor de werknemer worden verlicht. Bijvoorbeeld met een afbouwregeling of een verhuiskostenvergoeding bij langere reistijden.