Dit is een lastige vraag om zomaar even te beantwoorden.

De belangrijkste vraag is om te beginnen: werkte het bedrijf waar je nu werkt al langer in ploegen of voeren ze dat nu pas in? Als dat laatste nl. het geval is, zul je de overname van 2 jaar geleden in ieder geval niet kunnen aanvoeren als argument om het te weigeren.

In dat geval zijn jij en je 'nieuwe' collega's immers gewoon gelijk: jullie moeten dan allemaal voor het eerst in ploegen gaan werken.

Overigens is het (opeens) invoeren van een ploegendienst door een werkgever ook niet iets wat zomaar kan, maar dat hangt zo af van de omstandigheden van het geval, dat daar niet zomaar een panklaar antwoord is te geven.

Ik begrijp dat je liever een duidelijk 'ja' of 'nee; had gehoord, maar ik hoop dat je hiermee in eerste instantie toch iets kunt.

Succes en vriendelijke groet,

In aanvulling op wat de heer Ten Brinke schrijft: Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie/voorwaarden e.d. in uw overeenkomst/reglement/cao staat. Enige algemene uitleg: het algemene uitgangspunt is dat een werkgever arbeidsvoorwaarden/een functie niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.

Er zijn echter uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
•De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
•Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
•Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk? Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is, of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden. En is de wijziging collectief of individueel?

U kunt voor meer advies/hulp vrijblijvend rechtstreeks contact op nemen met een van de arbeidsrechtjuristen hier, bijv. via de link 'direct contact' die u - als u heeft ingelogd - ziet bij dit antwoord.

Ik help u hier graag bij.