Nul-urencontract
U wordt ziek tijdens een oproepperiode: u krijgt minstens 70% van uw loon over de afgesproken periode die u zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor u geldende minimumloon, krijgt u het minimumloon.
U blijft na afloop van een oproepperiode ziek: u krijgt alleen betaald voor de uren die u heeft gewerkt. Zolang uw arbeidscontract duurt, heeft u ook geen recht op ziekengeld. Pas als uw arbeidscontract eindigt, krijgt u ziekengeld. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij het UWV.
U bent ziek buiten een oproepperiode: in de periode waarin u niet wordt opgeroepen heeft u geen recht op loon. Dat blijft zo als u in deze periode ziek wordt. Zolang uw arbeidscontract nog duurt, heeft u ook geen recht op ziekengeld. Pas als uw arbeidscontract eindigt, krijgt u ziekengeld. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij het UWV.

ik kan volledig instemmen met dit antwoord

Volgens Art. 634 van het Burgerlijk Wetboek het volgende:

1. De werknemer verwerft over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, aanspraak op vakantie van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week of, als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten minste een overeenkomste tijd.
2. De werknemer die over een deel van een jaar recht op loon heeft gehad, verwerft over dat deel aanspraak op vakantie die een evenredig gedeelte bedraagt van datgene waarop hij recht zou hebben gehad als hij gedurende het gehele jaar recht had op loon over de vollgedig overeengekomen arbeidsduur.

Volgens bovenstaand artikel onder sub 1 zou het dan betekenen dat bij een contrat van een 32-urige werkweek je die 32 moet vermenigvuldigen met 4 = 128 uren verlof, wat dan weer overeenkomt met 16 verlofdagen. Bij een volledige 40-urige werkweek is dat dus 160 uren of 20 dagen verlof. Dus 40 x 4 = 160 uren ofte wel 20 dagen.
Volgens sub 2 zou je dan recht hebben op een evenredig deel. Hoe dat dan wordt berekend weet ik niet maar ik zou denken aan een gemiddelde berekend over de gewerkte periode. Maar stel je hebt een week gewerkt en dan weer 3 weken niet. Als je met een 0-uren contract per week 30 uur werk en dat een jaar lang dan is het 30 x 4 is 120 uur verlof. Als je maar een half jaar 30 per week hebt gewerkt dan heb je 60 uur verlof. Werk je heel onregelmatig, bijvoorbeeld een week 8 uur en dan 40 uur en dan weer 14 uur. Dan zal lijkt mij een gemiddelde worden berekend. Wellicht is er iemand die dat beter weet. Maar dat je recht hebt op verlof is wel zeker.

Ik ben het niet eens met de heer Bodde en wel op grond van het volgende:

De toepasselijke cao geeft geen regeling voor de situatie dat op basis van een nuluren contract feitelijk structureel meer uren worden gewerkt. In dat geval geldt het wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang: de feitelijk wekelijks gewerkte uren worden geacht overeen te zijjn gekomen mits er wel sprake is van een structurele situatie, waarbij wordt gekeken naar het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Als de 30 uren per week structureel zijn zoals hierboven is omschreven, dan wordt voor vakantieopbouw aangeknoopt bij deze uren.

Volgens de cao worden 25 vakantiedagen per jaar opgebouwd bij een fulltime werkweek van 39 uur. Jij werkt 30 uur per week hetgeen neerkomt op vakantieopbouw van 30/39 x 25 = 19,23 vakantiedagen per jaar. Dit is anders als de werknemer jonger dan 18 jaar is, danwel 5 jaar bij dezelfde werkgever in dienst is geweest, danwel onafgebroken meer dan 10 jaar in de branche, al dan niet bij verschillende werkgevers, in dienst is geweest.

Bij ziekte worden volgens de cao maximaal gedurende 6 maanden vakantiedagen opgebouwd. In jouw geval derhalve maximaal 9,62 dagen, mits de ziekte onafgebroken 6 maanden of langer heeft geduurd.

Uiteraard krijg je tijdens ziekte, mits sprake is van structureel 30 uur per week werken in afwijking van het nulurencontract, loon tijdens ziekte doorbetaald. Volgens de cao krijg je in het eerste jaar 100% doorbetaald. In het tweede ziektejaar is dat 70 %, tenzij sprake is van structurele ziekte zonder zicht op reintegratie: in dat geval wordt het salaris ook in het tweede ziektejaar 100 % doorbetaaldt. Dit laatste geldt ook als de ziekte is veroorzaakt door een bedrijfsongeval.

Mocht je naar aanleiding van dit advies een vordering tegen je werkgever instellen, dan kun je contact met mij opnemen

ik ben het met de heer Bodde eens, indien een CAO iets anders beweert dan de wet heeft de wet voorrang. in dit geval staat u helemaal in uw recht.
even goed adviseer ik u een jurist met specialisatie arbeidsrecht in te schakelen